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　　目前，獸藥行業(yè)的技術(shù)服務(wù)正經(jīng)歷著瓶頸般的陣痛。這其中，痛源之一是人員緊缺，筆者試圖從以下三個(gè)方面做一調(diào)查分析，供業(yè)內(nèi)同仁參考。

　　一、技術(shù)服務(wù)人員的資源在耗減

　　從總體數(shù)量上來看，獸藥企業(yè)從事技術(shù)服務(wù)的人數(shù)是不缺的。業(yè)內(nèi)所說的緊缺是針對(duì)年份、質(zhì)量和從業(yè)年限幾個(gè)方面而言，是以2006年為界的。

　　業(yè)內(nèi)普遍認(rèn)為，自2001年技術(shù)服務(wù)模式興起至今，從事這項(xiàng)工作的最優(yōu)秀群體是2006年以前的畢業(yè)生，在此之后的畢業(yè)生不被看好。除去經(jīng)驗(yàn)積累不足、行業(yè)門檻提高、需求漸嚴(yán)之外，更主要的是認(rèn)為這些80后新生代中的一部分人不夠敬業(yè)、浮躁、貪玩、看錢重、不肯學(xué)習(xí)、不能吃虧吃苦等，何況還有很大一部分人根本就不想從事這一行！

　　據(jù)調(diào)查，近幾年畢業(yè)的畜牧獸醫(yī)專業(yè)的學(xué)生能夠一開始就投入這一行并堅(jiān)持一年以上的只有40％，而在2006年以前，這個(gè)比例要在90％以上。

　　那么，2006年以前的畢業(yè)生是一個(gè)資源總體，這個(gè)總體分散到各企業(yè)后的個(gè)體現(xiàn)狀是怎樣的呢？筆者做過追蹤調(diào)查，以幾家技術(shù)人員年均持續(xù)超過80人的單位為例，綜合分析，自2002年至2009年6月底，人員轉(zhuǎn)崗分流的比例是——由技術(shù)轉(zhuǎn)為業(yè)務(wù)及提升為經(jīng)理的占18.5％；

　　由做技術(shù)員轉(zhuǎn)而為自己或合作經(jīng)營獸藥門店以及因與經(jīng)銷商家締結(jié)婚姻關(guān)系而變身為經(jīng)銷商的占9.7％；

　　由技術(shù)轉(zhuǎn)到內(nèi)勤、化驗(yàn)、企劃、研發(fā)、生產(chǎn)等部門的占3.9％；

　　由單位技術(shù)員轉(zhuǎn)為大經(jīng)銷商高薪聘用的自由職業(yè)技術(shù)員的占3.7％；

　　由技術(shù)員提升為技術(shù)主任、技術(shù)經(jīng)理、產(chǎn)品推廣經(jīng)理及講師的占9.6％；

　　改行的占23％；

　　因懷孕和帶孩子在家暫時(shí)待業(yè)的年均占5％；（因改行離開技術(shù)團(tuán)隊(duì)的未統(tǒng)計(jì)在列）

　　總合計(jì)為73.4％。

　　生育后或其它原因離開又返崗的占6％。

　　要知道，這組數(shù)字還沒有包括技術(shù)人員在各企業(yè)間的年流動(dòng)率。一般技術(shù)團(tuán)隊(duì)穩(wěn)定的企業(yè)，技術(shù)員年流動(dòng)率也要在20％以上，不穩(wěn)定的要在40%～50％以上。

　　所以，可以肯定，許多企業(yè)具有5年以上技術(shù)工作經(jīng)驗(yàn)，現(xiàn)在仍在技術(shù)服務(wù)一線的人不會(huì)超過15％，具有2年以上從業(yè)經(jīng)驗(yàn)的應(yīng)該算是老技術(shù)員了。甚至在不少團(tuán)隊(duì)的人員構(gòu)成中，一年以內(nèi)的新技術(shù)員要占到60％以上。

　　從年齡上說，大專生畢業(yè)時(shí)多在22~24歲之間，畢業(yè)5年后職業(yè)選擇會(huì)漸趨定型，而5年內(nèi)結(jié)婚成家的要在95％以上，閱歷的積累、家庭的責(zé)任、習(xí)慣的養(yǎng)成、經(jīng)驗(yàn)的豐富、團(tuán)隊(duì)的融入，等等，使這批人成為業(yè)內(nèi)的骨干中堅(jiān)，這個(gè)群體的價(jià)值在上升，業(yè)內(nèi)對(duì)他們的需求在增加，可是這類優(yōu)質(zhì)資源的總體在耗減，尤其是能堅(jiān)守在服務(wù)一線的，耗減更快。

　　這就是我們的陣痛：市場(chǎng)對(duì)高質(zhì)量技術(shù)人員的需求在與日俱增，而各企業(yè)普遍后繼乏人！

　　二、技術(shù)服務(wù)人員的充實(shí)之殤

　　軍隊(duì)有自然減員和戰(zhàn)斗消耗減員，技術(shù)服務(wù)團(tuán)隊(duì)也如此，其戰(zhàn)斗力有賴于人員質(zhì)量和數(shù)量的相對(duì)平衡統(tǒng)一，那么，怎樣補(bǔ)充“兵員”，使技術(shù)服務(wù)團(tuán)隊(duì)的質(zhì)量和數(shù)量滿足市場(chǎng)需求呢？

　　企業(yè)的對(duì)策不外有四條：招新——即招新畢業(yè)生加以培訓(xùn)；挖舊——通過各種關(guān)系挖別人的墻角，把有經(jīng)驗(yàn)的老技術(shù)員獵為己用；穩(wěn)現(xiàn)——通過提高薪酬、營造氛圍、人性化管理等方法穩(wěn)定現(xiàn)有團(tuán)隊(duì)人員，不使其流失；精兵——梳理市場(chǎng)網(wǎng)絡(luò)，提高技術(shù)員派出標(biāo)準(zhǔn)，減少派出人數(shù)，走精兵之路……

　　這四條中，業(yè)內(nèi)普遍更側(cè)重于后三條，比較一下，我們可以看出，后三條：挖舊、穩(wěn)現(xiàn)、精兵都不是補(bǔ)充的源頭——各農(nóng)牧院校向畜牧養(yǎng)殖業(yè)所提供的2006年以前畢業(yè)的學(xué)生數(shù)量是一個(gè)固定數(shù)，這個(gè)固定值已經(jīng)和正分別在養(yǎng)殖、飼料、生物制品、獸藥等行業(yè)流轉(zhuǎn)，應(yīng)該說，數(shù)量是只會(huì)減少不會(huì)增加，挖一個(gè)就少一個(gè)，我挖了你就缺，他挖了我就缺，這使得本來就偏高的人員流動(dòng)率更趨劇烈。

　　還有，隨著年齡的增長(zhǎng)，這些老畢業(yè)生們還不甘于長(zhǎng)期在服務(wù)一線過漂泊不定的生活，渴望在職業(yè)上有所突破和提升，這樣分析來看，挖舊、穩(wěn)現(xiàn)和精兵的基礎(chǔ)并不牢固也不深厚。

　　筆者認(rèn)為，業(yè)內(nèi)各企業(yè)之所以傾向于后三種措施，恐怕還是出于現(xiàn)時(shí)現(xiàn)得現(xiàn)用的考慮吧，而這又恰恰進(jìn)一步加劇了企業(yè)此類用人的斷層。

　　當(dāng)然，企業(yè)也有不得已的苦衷——招新畢業(yè)生吧，經(jīng)過培訓(xùn)派往市場(chǎng)實(shí)習(xí)，一般要經(jīng)歷半年左右的磨合、摔打才能逐漸適應(yīng)市場(chǎng)要求，而這時(shí)流失率最高，當(dāng)年招入當(dāng)年外流的往往在50%～80％。

　　為此，企業(yè)付出的代價(jià)高昂、回報(bào)甚微——正值用人之際，卻又指望不上。

　　而且，能夠留下的新員工在敬業(yè)服管方面還不盡如人意，致使有的企業(yè)失望之余干脆不招了，這樣的直接后果是造成了老畢業(yè)生不分優(yōu)劣的升值和搶手，又加劇了企業(yè)對(duì)老畢業(yè)生的期望值的偏高傾向和對(duì)新畢業(yè)生的失望誤解。

　　三、技術(shù)服務(wù)人員的梯隊(duì)建設(shè)

　　我們應(yīng)該看到，養(yǎng)殖業(yè)模式的變更正悄然到來，由此引發(fā)的獸藥銷售模式的變更也正悄然到來，因這種變更所帶來的難題不是新員工能短時(shí)間獨(dú)立破解的，在迎接新挑戰(zhàn)方面，企業(yè)管理層和老員工也同樣會(huì)有種種不適應(yīng)。

　　這樣看來，我們無論如何都不可能跳過80后或90后這個(gè)斷層，來保持技術(shù)服務(wù)團(tuán)隊(duì)的戰(zhàn)斗力。況且，哪年哪屆的畢業(yè)生也都有優(yōu)劣、上下之分。

　　例如，有的老技術(shù)員跳槽或返崗，是因自己經(jīng)營門店不夠理想，在原單位不夠開心，另找的工作收入不夠滿意，帶著“騎著馬找馬”不能閑起來的心態(tài)重新踏入老本行的。這部分人雖然經(jīng)驗(yàn)技術(shù)過硬，但激情已經(jīng)不在，還有少數(shù)人成了業(yè)內(nèi)的“散兵游勇”，在企業(yè)間頻繁流動(dòng)，不想多付出，只想圖清閑鉆空子多掙錢，不守行業(yè)規(guī)矩也不服企業(yè)管理，稍不如意就不辭而別甩手而去，對(duì)企業(yè)毫無責(zé)任感，企業(yè)對(duì)這些人的管理并不比新員工容易。

　　“問渠哪得清如許，為有源頭活水來”，所以，從行業(yè)和企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的角度上講，招聘新畢業(yè)生，不斷培養(yǎng)梯隊(duì)是符合我們這個(gè)行業(yè)發(fā)展規(guī)律的。企業(yè)不應(yīng)當(dāng)阻斷“活水”而應(yīng)當(dāng)引導(dǎo)“活水”，這部分代價(jià)大也要付，留住率低也要招，在這方面企業(yè)要有“不差錢兒”的心態(tài)。

　　有一本書叫《別拿80后說事》，說的是別拿80后當(dāng)貶義詞說事，企業(yè)應(yīng)當(dāng)把50后、60后、70后、80后、90后當(dāng)成人力資源的整體遞延來看待。

　　技術(shù)服務(wù)團(tuán)隊(duì)及工作有“三多一長(zhǎng)一短”的特點(diǎn)：“多”即年輕人多，大學(xué)生多、女生多；“長(zhǎng)”即單獨(dú)分散工作時(shí)間長(zhǎng)；“短”指回歸聚攏時(shí)間短。由于是派駐服務(wù)，要與經(jīng)銷商及其家人還有眾多養(yǎng)殖戶長(zhǎng)期相處，這就要求技術(shù)人員要能付得了辛苦，耐得住寂寞，受得了委屈。這些特點(diǎn)告訴我們，做好技術(shù)服務(wù)工作的四項(xiàng)基本職業(yè)技能是：良好的心理素質(zhì)、執(zhí)著的敬業(yè)習(xí)慣、有效的溝通口才、精湛的技術(shù)水平。

　　其中，前三項(xiàng)是社會(huì)通用型的技能，可以享用終生。這需要企業(yè)提供的培訓(xùn)具有疏導(dǎo)型、拓展型、規(guī)范性和創(chuàng)新性，要由企業(yè)的激勵(lì)和個(gè)人的努力共同來達(dá)成。

　　再者，隨著養(yǎng)殖模式的變更，銷售模式的變更，必然會(huì)引發(fā)服務(wù)模式的變更，還有服務(wù)管理模式的改革（這方面的探討筆者會(huì)另行文闡述）。這里要指出的是，企業(yè)的培訓(xùn)要跟上這個(gè)變化，要讓技術(shù)服務(wù)團(tuán)隊(duì)在培訓(xùn)中、實(shí)踐中領(lǐng)先半步，成為學(xué)習(xí)型團(tuán)隊(duì)、學(xué)習(xí)型服務(wù)員工。

　　另外，還要明了，近幾年畢業(yè)的員工，作為80后的新生代，自有不同于80后早生代或70后晚生代的人生價(jià)值觀與職業(yè)選擇觀，企業(yè)如果一味要求他們應(yīng)該這么做或者那么想，而不是提供與時(shí)俱進(jìn)的引導(dǎo)和培訓(xùn)，那么對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感就不會(huì)建立起來。所以，引導(dǎo)和培訓(xùn)要因時(shí)因勢(shì)利導(dǎo)，內(nèi)容、方法、形式要不斷去粗取精，優(yōu)良的、真正屬于自己的強(qiáng)項(xiàng)要保持和發(fā)揚(yáng)光大并創(chuàng)新。

　　當(dāng)年，中國軍隊(duì)，從井岡山的紅軍——太行山的八路軍——大別山的解放軍——跨過鴨綠江的志愿軍，還有諒山老山前線新時(shí)期的解放軍，無一不是具有戰(zhàn)斗力和優(yōu)良作風(fēng)的，因?yàn)?，?jīng)驗(yàn)、作風(fēng)得到了傳承！所以，企業(yè)要認(rèn)識(shí)到，一個(gè)年齡段群體的責(zé)任擔(dān)當(dāng)是要有歷練過程的，是可以傳承的，大家應(yīng)該記得2008年汶川地震和北京奧運(yùn)會(huì)時(shí)的年輕人的優(yōu)異表現(xiàn)，其中有很多就是80后！所以，新員工經(jīng)過培訓(xùn)和歷練是能夠擔(dān)當(dāng)重任的，關(guān)鍵是具備順勢(shì)應(yīng)變的用人觀。